home 看護部について教育制度とキャリアアップ

教育委員会では、プリセプターシップ・チューターシップを
導入した新人教育を行っています。
また各段階で課題に取り組み、日々専門性を高めようと
努力しています。

病院及び看護部の理念に基づき、
専門職としての向上心及び人間としての成熟を追求し、
質の高い看護サービスを提供できる看護職員を育成する。

そのために個々の学習ニーズと目標を尊重し、
キャリア開発を通して専門職業人としての成長・発達を支援する。

また、知識・理論と実践が統合できるような教育的臨床環境を提供する。

1) 社会の中での専門職としての位置付けと役割が理解でき、
社会の要請に対応できる能力を育成する。
2) 臨床実践・教育・管理に必要な知識・技術・態度に関する
学習の機会を提供する。
3) 人として常に自己成長を目指し、自律して思考し、
行動できる能力を開発・育成する。
4) 個人を尊重し、人を全人的に捉え、共感をもって人々と
関わることができる態度を育成する。
5) 看護体験を通して研究的態度を身につける能力を開発・育成し、
研究を支援する。

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教育の体系

【1】病院及び看護部の理念・目標に基づき、キャリア開発を通して
   知識・技術・態度の向上・育成を行う

キャリア開発とは、個々の看護職員が組織の目標を踏まえ、各自の能力やライフサイクルに応じて、
組織の支援を受けながら、臨床実践能力の向上に自ら取り組むことである

クリニカルラダーを基に、質の高い看護に発展させるため、看護臨床実践能力を身に付ける

(1) 各部署において、「倉敷成人病センター教育概念図」を活用し、部署内の教育方針・目標を
明確に提示する
(2) 各部署において、「クリニカルラダー到達目標」を活用し、各レベルの到達目標を明確に提示する

 

職能資格等級とクリニカルラダーの定義

2等級(一般職能)
=ラダーレベルⅠ(自立に向けた指導を必要とする新人レベル)
=ラダーレベルⅡ(自ら自立し、自律的に日常看護業務を遂行するレベル)

3等級(一般職能)
=ラダーレベルⅢ(看護実践において役割モデルとなり、後輩を育成するレベル)

4等級(指導監督職能)
=ラダーレベルⅣ(チームメンバーの方向付けや育成を行い、担当部署の目標達成に貢献するリーダーレベル)

5等級(指導監督職能)
=ラダーレベルⅤ(チームメンバーの方向付けや育成を行い、担当部署の目標達成に貢献するリーダーレベル)

6等級(指導監督職能)
=ラダーレベルⅥ

7・8・9等級(管理職能)
=ラダーレベルⅥ

 

クリニカルラダーの構成

A)成果責任

a)看護実践能力
・質の高い看護を提供する
・看護業務を効率的に行う
・倫理的水準を高め実践する
・チーム内や多職種と協働する

b)教育研究能力
プロフェッショナルな看護職を開発育成する 
更に臨床実践に直結した看護研究を推進する

c)目標管理

B)能力・行動特性

a)チーム運営に関するコンピテンシー
・リーダーシップ
・育成力
・チームワーク
 

c)思考力に関するコンピテンシー
・分析的思考力
・専門的能力

b)業務遂行に関するコンピテンシー
・徹底性
・柔軟性
・達成志向性
・イニシアティブ

d)影響力に関するコンピテンシー
・対人影響力
・対人感受性
・セルフコントロール

 

【2】専門職コース看護師・専任職コース看護師の育成及び活動を支援する

専門看護師・認定看護師(専門職コース)の育成

日本看護協会主催の専門・認定看護師養成研修に参加できるよう支援する
資格取得後は、専門職コースしとての役割と活動を支援する

 

院内エキスパートナース(専任職コース)の育成

院内独自の「院内エキスパートナース」を設け、育成と活動を支援する

 

【3】院内教育の方法

集合教育(Off-JT)と職場内教育(OJT)、個別指導、部署内・院内・院外教育を適宜選択する

新採用者教育(院内異動者・中途採用者を含み、以下「新採用者」とする)

(1)新採用者は、集合教育(Off-JT)を活用し、EBMを理解する

(2)職場内教育(OJT)では、以下の方法で教育を行う

指導者は、看護基準・手順を用いてEBMを説明する(看護技術チェックリストも活用する)
指導者は、実際を見せる(必要時説明を加える)
新採用者は、初めて行う時は、指導者に現在の自身の状況を説明し、実施方法について相談する
指導者は、新採用者の能力・状況に応じて、実施を支援する
指導者は、実施後振り返りを行う(ポジティブフィードバックを行う)

 

ラダー別教育

(1)ラダー別教育の計画に沿って、自ら計画し、研修参加・レポート等課題を達成する

(2)院外研修会へは、各自目的を持って参加する(ラダー研修は計画的に参加する)

 

院内研修

看護部教育委員会主催の研修会・他部門委員会主催の研修会に参加し、知識の拡充を図る
 

介護福祉士、ナーシングエイド、クラーク

介護福祉士ナーシングエイドあるいはクラークとして必要な知識・技術を習得し、医療・看護が円滑
に行われるよう、チームの一員として業務が遂行できる。

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プリセプターシップ

プリセプターシップに関する方針

【1】プリセプターシップの目的

新人看護師・助産師が深刻なリアリティショックを体験することなく、職場に適応し、
看護師・助産師としてやっていけるという自信をつけ定着できるようにする。

リアリティショック:
現実の場面に出会った時に感じる役割葛藤の状態をいう。基礎教育を通して、
実社会で一人の看護師として働く準備ができたと考えていたのに、実際に職場に出てみたとき、
何もわからない何もできないと感じる現象、特定のショック状態をいう。

期間:  看護師:2年 助産師:2年

 

【2】プリセプターの役割と機能

プリセプターは、プリセプティー(新人看護師)とともに、自分の担当する患者の看護ケアを
提供しながら、仕事を通してアセスメント・看護技術・対人関係・医療や看護サービスを
提供する仕組み・看護職としての自己管理・就業諸規則など、広範囲にわたって手本を示す。

1人に対し2人のプリセプターを配置し、可能な限りあらゆる場面で、プリセプターが指導に当たる。

プリセプターの中でリーダーを決定し、技術の評価を行う。状況によって、リーダーがメンバーに
委譲してもよい。

リーダーは、プリセプター間の調整を行い、教育委員・管理者に随時報告し、連携する。

具体的な方法

1)社会人としての礼節が身に付くよう、モデルを示し指導する。
挨拶(患者・家族・同僚・先輩・上司・他部門)
報告・相談の方法

2)チェックリストを活用し、現実的な目標を立て、達成できるように支援する。
チェックリストの活用方法参照

3)業務拡大時は事前にオリエンテーションを行う。

4)基本的看護技術を示し、体験できるような機会を提供する。

5)限られた時間の中で、指示された業務を終了できるような時間の配分の仕方を示す。

6)支援する。
新人が自分の失敗により抱く不安や恐怖を理解し、対処できるよう援助する。
慣れないために業務のできないことが、自分の能力の無さと思いこまないように理解させる。
何でも話し合える関係になる。
学生時代に抱いていた理想と現実との間にギャップがあれば、それを明らかにして、
 現実を受け入れられるように援助する。

7)正確で十分なフィードバック(ポジティブフィードバック)をその都度与える。
定期的に話し合いをもつ。
他の職員から期待されている、大切にされていると感じられるようなフィードバックを行う
一生懸命仕事をしていることで、みんなが徐々に認めるようになる、ということを伝える。

8)プリセプティーと共に成長する。

9)教育委員に適宜状況報告する。

10)プリセプター・教育委員との合同ミーティングを行う。(関わりの振り返りや情報交換)

【3】サポーターの配置とその役割

配置

各部署に、サポーターを1人以上配置する
プリセプターを支援(サポート)できる人材を選ぶ

 

役割

(1)サポーターは、主にプリセプターに対するチューター役割を担う
・状況を把握し、積極的にサポートしていく
・プリセプターとの関係を良好にし、精神的ストレスを緩和しながら、教育的に関わる
・プリセプターとのミーティングを行う(情報交換など)
・目標達成の進行具合などの調節を行い、役割遂行度を評価する

(2)担当するプリセプター・プリセプティーの関係がスムースに進むように周りから支援する

(3)プリセプティーに助けを求められたら、いつでも問題解決のリソースになれるように心掛ける

(4)随時、教育委員並びに管理者に報告する

 

【4】教育委員の役割

サポーター・プリセプターの関係がスムースに進むように支援する

基礎看護技術のチェックリストの活用状況を把握する

部署内での新人教育を、プリセプターと共に計画し、実施・評価する